在決定工資構成時，應遵循以下原則()。

A、工資要與本單位的勞動特點和工作性質及工作任務相適應

B、勞動消耗的補償，即基本生活費需要有足夠的體現

C、支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應勞動的數量與質量相等

D、體現員工活勞動部分的工資應在工資構成中占主要比重

E、工資各個組成部分應同工作效率、工作質量掛鉤

A.合法、公開、平等

B.依法、公正、平等

C.依法、公開、平等

D.合法、公平、效率

A.按勞分配

B.定期增資

C.物價補償

D.垂直比較

A.遵守法律法規原則

B.公平自愿原則

C.平等合作原則

D.自我約束原則

E.自我管理原則

A.員工的生活費用

B.同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平

C.員工定級時的內部公平與對外有競爭力的平衡問題

D.新員工的實際工作能力

E.公司的支付能力

A．錯誤

B．正確

人力資源部錢經理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術人員，又有生產人員。該部門的組織結構是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術人員在一個組，稱為技術組，共有八人；其他生產工人按照人數平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據員工的實際表現給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區分技術人員和生產人員，三十多個人相互打分，并根據打分結果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。

然而，在實際發放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規定時，發生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產人員學歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應該多拿績效工資，而技術人員覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產人員與技術人員的矛盾??。經過與大多數員工的磋商，劉某默許了現在的做法。

錢經理對劉某說：“你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術人員的流失，應該重新設計方案了。”

劉某說：“的確是這樣，現在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設計新的績效考評方案。”

若是為該部門設計新的績效考評方案，應遵循哪些原則？

A.保障失業者及其家屬的基本生活的原則

B.保障失業者及其家屬的最低生活的原則

C.保險待遇水平等于失業者原工資水平的原則

D.保險待遇水平低于失業者原工資水平的原則

E.權利與義務對等原則